글로벌 반도체 산업이 국가 대항전이 되어, 인재 전쟁이 새로운 국면에 들어갔다.195억 달러( 약 2조 9550억엔)의 미 정부 보조금을 짊어진 인텔이 파운드리(위탁 생산)를 길러 일본과 대만이 제휴한 것으로 「설계의 미국, 메모리의 한국, 제조의 대만, 장비의 일본·유럽」의 분업 구조가 무너지면, 미국·일본은 한국의 반도체 인재를 바라고 있다.SK하이 닉스의 HBM(고대역폭 메모리)의 핵심 임원이, 미국 파운드리마이크로에 전직하려고 했지만, 재판소의 브레이크에 차단해진 것은 상징적인 사건이다.한국의 반도체 기업이 애국심의 강조를 넘고 인재를 끌어 들이는 매력을 갖추지 않으면 안 된다고 하는 지적이 나와 있다.

◆일본 「한국에서 데려 온다」, 미국 「뽑아 내 따라잡자」

미국의 「메이드·인·USA·팁」구상에 팁을 만드는 인재는 필수다.　미 정부로부터 27조원( 약 3조엔)의 보조금을 받은 인텔은 한국의 파운드리 인재를, 메모리 메이커의 마이크론은 세계 1위의 한국의 HBM 인재를 노리고 있다.익명 희망의 한국 국내의 공과대마나부 교수는 「삼성·SK하이 닉스에서 일하는 원제자들이 최근, 미국 기업에의 전직의 제안을 받고 있지만, 어린 아이가 있는 경우는 진지하게 미국행을 고민하고 있었다」라고 말했다.중국 반도체 기업의 인재 탈취에 이어, 미국 기업에 유출하는 인재 규모가 커질 수도 있다고 말하는 의미다.영향은 국내의 소재·부품·장비 업자에도 미치고 있다.있다 부품 업자의 관계자는 「삼성·SK 등에 기술 지원을 하고 있던 종업원이 그대로 이직하는 사례가 증가해 최근 연봉을 높여 신규 채용도 늘리고 있다」라고 말했다.

정부가 나서 「반도체 부활」을 외치는 일본도 인재 확보에 사활을 걸고 있다.일본 반도체의 「없어진 20년」동안, 인재 양성이 끊어졌기 때문에, 50대의 엔지니어가 다시 현장 복귀하는 경우가 많다.대만 3위의 파운드리 기업 PSMC와 일본 SBI 홀딩스의 합작회사·일본 JSMC의 죠셉·워 대표는 지난 달, 현지 미디어에 「가장 큰 문제는 엔지니어 부족」이라고 해 「대만으로부터 엔지니어를 파견받아, 일본 엔지니어를 대만에 보내 훈련시켜 해외 인재도 모집한다」라고 말했다.

일본의 신생 파운드리·라피다스의 관계자는 21일, 한국 중앙 일보지에 「공정과 패키징 분야 전반에 인재가 부족하고 있어, 해외 인재를 반드시 맞아들이지 않으면 안되어, 당연히 한국 엔지니어도 리크 루팅의 대상」이라고 말했다.TSMC의 일본 자회사 JASM는 최근, 한국의 대학원생을 대상으로 한 취직 정보 사이트 「김 박사 넷」에서, 석사·박사 클래스의 전공자 엔지니어를 대상으로 구인 활동을 시작했다.JASM가 한국에서 인재 채용에 참가한 것은 이번이 처음이다.일본 경제 신문등에 의하면, 히타치·파나소닉·NEC·후지쯔등이 최근 임금을 큰폭으로 인상해 반도체 장비 업자의 토쿄 일렉트론(TEL)은 대졸 신입사원의 첫월급을 40%끌어올렸다.

◆대만 반도체의 처우가 높고, TSMC의 이직율은 삼성의 반수

대만은 자국의 반도체 기술 인재를 철저하게 지키고 있다.KOTRA에 의하면, 대만의 임금 노동자의 소득은 한국의 69%수준에 그치고 있다.그러나, 대만 반도체 종사자의 연봉은 이 5년간에 22.9%증가해, 대만의 평균(9.3%)를 크게 웃돌았다.대만을 대표하는 반도체 기업 미디어 테크와 TSMC의 2022년의 비관리직 직원의 연봉 중앙치는 각각 374만 7000 대만 달러와 243만 5000 대만 달러로, 대만 평균의 45배 수준이다.대만의 경제 안보를 주도하는 산업인것 같은 처우다.TSMC의 석사 클래스의 신입엔지니어의 첫월급은 8360만원( 약 950만엔) 수준이다.2018년에 비해 2022년의 TSMC의 임금은 47%증가했다.

TSMC 창업자인 모리스·장 박사는 작년 가을, 미국 매사추세츠 공과대학(MIT)으로의 강연에서 「대만이 반도체 강국이 된 이유」에 대해 제일에 인재, 2번째로 낮은 이직율을 들었다.대만은 반도체 엔지니어와 생산직이 보수가 보다 높은 다른 직장에 빨리 옮기는 것은 거의 없고, 일본도 마찬가지라고 한다.장 박사는 「반면, 미국의 반도체 업계는 이직율이 1525%로 높다」로서 「이것으로는 제조업이 온전히 성공할 수 없다」라고 말했다.TSMC와 삼성 전자의 이직율은 각각 6.7%과 12.9%로(2022년 기준), 삼성 전자가 TSMC의 2배다.

◆한국, 엔지니어의 수명을 늘려, 지방 인재를 기르지 않으면

한편, 한국은 공학부를 나오고 대기업에 가도, 40대 반으로부터 후반이 되면 「밀려 나온다」라고 하는 인식이 강하다.IMF 통화 위기때에 경험한 대기업 구조 조정의 여파는 최근 20년간 「공과대학 기피, 의대 지향」으로 연결되었다.「후배가 먼저 임원이 되면 나가지 않으면 안 된다」라고 하는 통념도 뿌리 깊다.삼성 전자에는 연구 개발(R＆D) 직군의 기술 전문가를 임원급으로서 대우하는 펠로우·마스터 제도가 있다가, 배출된 절대수가 비교적 적다고 하는 지적이 나와 있다.KAIST 전기 전자 공학부의 김·존 호 교수는 「국내의 반도체 엔지니어의 수명이 너무 짧다」라고 해 「10년 이상 근무한 연구원을 다시 대학에 보내 학위를 취득하게 하거나 신기술을 재교육 하는 형태로 활용해야 한다」라고 말했다.

반도체 인재가 부족하다고 하는 기업이 경력직 중심의 구인만 하고 있는 것도 문제다.학부 졸업생과 기업이 바라는 인재의 갭이 여전히 크기 때문이다.충남(틀남) 대학 전자 공학과의 이·히드크 교수는 「대학원에서 2년간 반도체 실습·실무 중심 교육을 받은 사람들을 배출하는 것이 대안」이라고 해 「수도권의 일부 대학으로 한정된 산학 연계를 지방 공학 대학원에 넓혀 효과를 확대해야 한다」라고 말했다.중앙정부와 지방 자치체·기업이 함께 지방 인재를 찾아내, 최초부터 육성해야 한다고 하는 것이다.

◆보상 체계도 정돈하지 않으면

대만 TSMC는 회사의 주식을 사려고 하는 직원에게 매입 가격의 15%의 보조금을 지급하고 있지만, 전세계의 TSMC 직원 7만 4000명 남짓의 중 70%가 이 보조금을 받았다고 분명히 했다.NVIDIA도 급여의 15%한도로부터 15%할인된 가격으로 자사주 매입 넣어의 기회를 직원에게 주고 있다.사원의 이해를 회사의 장기적 성장과 연동시키기 (위해)때문이다.TSMC　CEO의 경우, 2022년의 급여 6억 4340만 대만 달러( 약 30억엔) 중 기본급은 2.2%( 약 6650만엔)에 지나지 않고, 나머지는 보너스와 이익 공유였다.

한국 기업도 성과 보상을 보다 차별화·정교화하지 않으면 안 된다고 하는 지적이 나와 있다.작년, 삼성 전자의 반도체(DS) 부문의 성과급은 0%에 책정되었다.지금의 투자 계획과 기술개발이 적어도 23년 후에 성과로서 반영되는 반도체 산업으로 단순하게 사업부 1년 실적에 의해 기계적으로 모든 구성원 성과급이 사라지는 구조가 적당한가에 대한 지적이 최근 삼성 고위 임원의 사이에서도 제기되었다고 전해진다.

현재, 삼성 전자는 직급별의 봉급 캡(상한제)이 존재해, 개인이 뛰어난 성과를 내도 장기적으로는 상한선 무디어져 익어, 직원의 보수가 대개 똑같이 되는 구조다.이것에 대해 삼성은 2022년부터 성과를 꺼낸 직원이 연봉 상한선을 초과했을 때, 차액을 인센티브 형태로 지급하는 제도를 도입해 보완했다.SK하이 닉스도 임원을 제외한 일반직원의 연봉 상한이 존재한다.익명 희망의 원삼성 전자 임원은 「실리콘밸리의 호순환의 핵심은 기술 인재에 대한 확실한 보상이지만, 한국 기업도 직군·직종·성과에 따르는 보상을 확실히 차별화해야만 장기적으로 인재를 맞아들일 수 있다」라고 말했다.